Pour la plupart des politiques d`abandon d`emploi, il est raisonnable de licencier un employé absent sans explication pendant 14 jours ouvrables. Cependant, certaines politiques de l`entreprise peuvent avoir 10 jours ou même moins. Les lois fédérales telles que la Loi sur les congés médicaux familiaux (FMLA) ne traitent pas de ce qui constitue l`abandon d`emploi. Certains États ont une jurisprudence qui donne des directives générales. Pour la plupart, les entreprises doivent développer leur propre politique en matière d`abandon, afin de s`assurer qu`elles sont appliquées légalement et équitablement. Il n`y a pas de définition juridique fédérale ou étatique pour l`abandon d`emploi, bien qu`il existe une jurisprudence au niveau de l`État qui fournit des lignes directrices pour les employeurs. Par conséquent, il est de votre responsabilité de définir ce que l`abandon d`emploi signifie pour votre entreprise. Vous devez décider du nombre de jours consécutifs d`absence non autorisée sans notification que votre employé doit prendre avant que l`abandon d`emploi ne débute. Si vous êtes admissible à des prestations, une lettre de notification distincte vous informant de vos droits sera envoyée dans les 30 jours. Assurez-vous de revoir votre contrat d`employé et les récompenses auxquelles vos travailleurs pourraient être assujettis – comme certains ont un ensemble de règles couvrant l`abandon de l`emploi que vous devriez observer.

C`est à vous de décider combien de jours de non-spectacles constituent l`abandon d`emploi. Cependant, en règle générale, votre employé est considéré comme abandonnant son emploi s`il échoue (ou refuse) d`assister au travail pendant trois jours consécutifs. Vous devez faire preuve de prudence lorsque vous décidez si aucun appel ne représente l`abandon d`emploi. C`est parce que, dans certaines situations de crise comme l`emprisonnement, votre employé ne sera pas en mesure de prendre contact. Pour éviter la catégorisation illicite de l`abandon d`emploi, votre entreprise devrait avoir une politique détaillant comment gérer de telles circonstances. La lettre d`abandon d`emploi doit être envoyée en utilisant le courrier recommandé avec un reçu de retour comme preuve que la notification a été signifiée. Toutes les tentatives de contact avec l`employé doivent être enregistrées. La date et l`heure des appels téléphoniques et des messages vocaux doivent être documentées. L`action de no Call no-show ne mène pas automatiquement à l`abandon d`emploi. Les employés ne peuvent faire aucun appel non-spectacles périodiquement – par exemple, un jour tous les six mois, évitant ainsi les jours consécutifs d`abandon d`emploi. Cependant, aucun appel de no-shows ne perturbe les entreprises et peut ajouter aux coûts de main-d`œuvre. C`est particulièrement le cas si un employeur est sous la juridiction de la Loi sur l`ordonnancement prédictif.

Pour plus d`informations sur les lois de planification prédictive, consultez l`eBook de planification prédictive de l`adjoint et apprenez comment les employeurs peuvent rester conformes. S`il n`y a toujours pas de réponse de l`employé, le suivi par téléphone ou par courriel et l`État par écrit l`emploi a été résilié sur les justes motifs d`abandon. Les employeurs sont encouragés à avoir une politique d`abandon d`emploi dans leur manuel de l`entreprise qui explique clairement le nombre de jours où un employé peut prendre congé sans explication avant de pouvoir être congédié sur la base de l`abandon. L`abandon de son travail par un employé est considéré comme un motif raisonnable de licenciement – surtout s`il est raisonnable de conclure qu`il ne désire plus travailler pour vous.